媒体调查：九成受访者不愿意延迟退休 你怎么看？

　　日前，人力资源和社会保障部部长尹蔚民表示，今年将拿出延迟退休方案，并向社会广泛征求意见。中国人力资源和社会保障部研究所所长金维刚日前在北京表示，延迟退休方案将在2017年正式出台。出台后会有五年左右的过渡期，或到2022年正式实施。种种迹象表明，延迟退休已然成为“弦上之箭”，“延迟退休时代”已然到来！

　　但是，延迟退休绝不仅仅是“多劳动几年”的问题，这一政策的背后，涉及一系列的努力。据人社部部长尹蔚民在国务院新闻办公室就业和社会保障问题举行的新闻发布会上介绍，国家延迟退休方案应遵循三原则。

　　**，渐进式原则。根据我国现行退休年龄政策，尹蔚民部长举例说：“5年后你如果是60岁退休，方案实施后，可能是60岁零3个月；另一个人第二年退休，那5年后可能是60岁零6个月退休。”渐进式原则，是充分考虑当下中国人口年龄分布情况而定的。企业在响应国家新政策时，在为员工缴纳社会保险方面应当渐进、全力发力，严格执行社会法律的有关规定，认真落实社会赋予企业的责任。根据历年社会劳动纠纷案例显示，我国尚有很大一部分企业尚未根据国家社保政策的规定为员工购买括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。企业作为市场经济活动的主要参加者，在社会经济生活中发挥着巨大作用的同时，应当逐步承担起社会赋予的“依法纳税”、“依法交险”的责任，从而缓解养老基金缺口问题。

　　第二，弹性原则。在纷繁复杂的社会背景下，特别是各类群体差异比较大，“如果简单用一个政策‘一刀切’的办法，让所有人都按照这种方式执行，可能会遇到一些矛盾和问题，这方面还是需要一定的弹性”。弹性原则，是具体问题具体分析这一辩证唯物论的诠释。企业在应对“延迟退休”新政时，在人力资源管理方面，也应牢牢把握这一原则。在人力资源规划方面，应抓住5年新政落地机遇，结合公司所在行业特性以及业务发展战略规划，合理规划好不同年龄层次的配比以确保公司发展动力有源头；在招聘方面，是否聘用企业超龄服役的高管，是否聘用已退休的专业技术骨干人员，在聘用有经验有技术的高龄人员是否有配套的福利措施制度，岗位数量和人员配置比例的关系是否合理。如果新政落实，作为新鲜血液的年轻员工如何流动，核心员工如何安排等问题企业也不容忽视。另外在绩效和薪酬福利上，绩效考核标准是否统一、薪资级差多少合理更是影响企业人员稳定的重要问题。企业只有结合发展目标，从人资不同模块逐一盘点，方能稳步过度到高质量与有冲劲的用人时代。

　　第三，开放性原则。“延迟退休新政方案已经出来了，还要按照相关程序报经批准后才能向社会广泛征求意见”。涉及公共利益，需当广泛征求意见。退休方案的制定，针对的是劳动人群。因此，企业在面对延迟员工退休，也应博采众家之所长，集百家之言为己所用。针对企业HR，应当实时关注国家最新法律法规政策结合当下公司的管理，及时汇报上级。同时提高专业素养，解答员工的有关疑虑。

　　国家在积极落实“延迟退休”政策时，企业应做到以人为本，创造员工实现人生价值的平台，实现员工企业共成长的和谐局面；企业在履行社会责任的同时，员工也应提升自我的内在价值，实现从优秀到**的新跨越。